働き方とキャリアの設計

当社の成長単位は個人ではなく「チーム規格」（5名・年間GMS30〜60億円）です。規格化が採用計画・昇格ポスト・クライアント担当体制を同時に決める仕組みを公開します。

1年目は既存の小型案件から始め、基礎が固まってから大型案件へ移行する育成設計です。「すぐ大きな仕事を任される」を期待する人とのズレを、応募前に解消します。

クライアントには「フィーが何に使われるか」、候補者には「どこまで登れるか」、パートナーには「誰が担当するか」が、同じ設計から見えます。給与の物差しまで公開する当社の透明性ポリシーを説明します。

当社でG5からG6への壁を越える要件は「G5を2名育成すること」です。個人の成果ではなく後継の育成が生涯賃金の分水嶺になる理由を、制度設計から説明します。

当社の給与制度では、個人完遂給は350〜440万円で頭打ちになるよう設計されています。AIが定型を代替する時代、年収を上げる道は育成・委任・構造設計＝組織構築にしかない。その設計思想を公開します。

年収（フロー）だけでは生涯賃金は最大化しません。当社の7億円選手モデル（定員5席）から、マーケターの生涯賃金の構造を公開します。

AIが答えを出す時代に人へ残るのは「判断の責任」と「問いを渡す育成」です。当社のGrade設計を、AIに代替されないキャリアの階段として解説します。

提示年収は入口の数字でしかありません。昇給の原資がどう設計されているかのほうが、生涯賃金をはるかによく説明します。転職先を評価する物差しとして公開します。