私たちの給与はこう決まる——設計を公開する理由

給与の設計は、社内文書ではなくステークホルダー情報だと考えている

給与制度は普通、就業規則の奥にしまわれる社内文書です。私たちはこれを公開情報として扱うことにしました。理由は、給与の設計が、当社に関わるすべての立場の人の意思決定材料そのものだからです。

• クライアントにとって — お支払いいただくフィーが何に使われるかの答えは、突き詰めれば人件費の設計です。どういう水準の人材を、どういう体制で担当につけるのかは、料金の妥当性を判断する材料そのものです。
• 候補者にとって — この会社でどこまで登れるか、何をすれば登れるかは、応募判断の中核です。入社後に知るのでは遅い情報を、応募前に出します。
• パートナーにとって — 協業相手の組織がどう維持され、担当者がなぜ定着するのかは、長期の取引の安心材料です。

設計の骨格は3つ

公開している設計の骨格は次のとおりです。

1. 給与は二階建て — 個人完遂給（350〜440万円で頭打ち）と、育成・委任・構造設計に報いる組織構築給。年収の伸びしろは後者に置き、AIが定型を代替する時代と制度を整合させています。
2. チームは規格化されている — 5名のチームで年間GMS30〜60億円を支える「チーム規格」を成長の単位とし、採用計画・昇格ポスト・担当体制がこの規格から同時に決まります。
3. 昇格要件は明文 — たとえばG6への昇格はG5を2名育成すること。誰かの裁量ではなく、要件で決まります。

図の読み方: 出典は当社の人事設計正本（2026年7月・経営承認済みの公開範囲）です。公開しているのは制度の設計・レンジ・モデルであり、実名の給与バンド表と個別の年収は公開しません。透明性は個人のプライバシーの犠牲の上には成立させない、が線引きです。

公開することの、リスクも先に言います

• 競合に制度を模倣される可能性 — 構いません。制度は書けても、制度を本気で運用する規律までは模倣できません。
• 制度の弱点も見えてしまう — たとえば個人完遂給の頭打ちは、個人技で稼ぎたい人には明確なマイナス情報です。それでも出すのは、入社後のミスマッチのほうが、応募数の減少よりずっと高くつくからです。

なぜ私たちはこう考えるか

私たちはクライアントに対して「上振れも下振れも先にお見せする」ことを仕事の作法にしています。その作法を自社の制度にだけ適用しないのは、一貫性がありません。給与の物差しまで公開する会社であること自体が、私たちの仕事の進め方の証明だと考えています。

設計の中身に興味があれば

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