リーダーが最初にすることは、ゴールを決めることです

5 co.のリーダーの仕事は、作業を細かく指示することではありません。ゴールを決めて渡し、一人ひとりが自分で考えて動ける場をつくることです。私たちが上司に求めているのは、そういう役割です。

手順から渡すと、考える機会がなくなります

先日の会で、翌月の計画をあらかじめ決めて指示しておこう、という提案がありました。どこに予算を使い、どのくらいの期間で効果を確かめるか。それを前もって決めておけば、月が替わってすぐ動ける——前向きな意図から出た提案です。段取りを先に用意しておくこと自体は、仕事を前に進めるための工夫です。

これに対して若松武志は、まずリーダーがゴールを定めるべきだと話しました。あわせて、そのチームの中期の目標づくりを前倒しで進めるように求めました。

前倒しで、というのは、順番の問題だからです。翌月に何を確かめるかは、その先どこへ向かうのかが決まっていて、はじめて決められます。中期の目標が後回しになっていると、目の前のひと月を埋めるだけの計画になります。計画は立っているのに、どこへ向かっているのかは誰にも言えない。その状態がいちばん動きにくいのです。

ゴールが決まっていないのに、やることだけが先に配られる。これがいちばんよくないパターンです。作業を逐一指示するマイクロマネジメントの上司は、いちばんよくない上司。目標が立っていないチームは、いちばんよくないチーム。言い方は厳しいですが、向いている先は同じです。人が自分で考える余地を、上司の側が先に奪わないこと。

手順だけを受け取った人は、その手順が正しいかどうかを考えません。考えるための材料を渡されていないからです。言われたとおりにやって、うまくいかなければ次の指示を待つ。悪気なく、そうなります。

リーダーが渡すもの、渡さないもの

よい上司は、やらなくていいと言える人です

では、よい上司とはどういう人か。答えははっきりしています。

目標を定めること。渡したあとは、していることを見守ること。そして、本人が目標を分かったうえで自分のすべきことを組み立てている中で、それはやらなくていいよ、と言ってあげられること。

最後のひとつが、いちばん難しいところだと思います。やらなくていいと言えるのは、本人が何をどこへ向けてやっているかを、上司が分かっているときだけです。ゴールを渡していなければ、その判断はできません。結局、口出しが増えて、手順を配る側に戻ってしまいます。

見守るというのは、放っておくことではありません。黙って見ているあいだに、本人が組み立てたやり方を読んでいる、ということです。読めていれば、短い一言で足ります。読めていなければ、長い説明をしても届きません。

ゴールを先に渡すのは、余計な仕事を減らしてあげるためです。

新しく入った人にも、同じように渡します

この考え方は、入社したばかりの人にも同じように当てはまります。

春の会で話したのは、マイクロマネジメントで育てないということでした。このカテゴリーの、このブランドで、この売上を目指す。今そこにはこれだけのギャップがある。そのギャップを埋めるために、あなたは何ができると思うか。そう問いかける形で、新しく入った人を育てていきます。

入ったばかりで分からないことは、当然あります。それでもゴールとギャップを先に渡すのは、分からないことを自分で見つけてもらうためです。何のためにやっているのかが分かっていれば、聞くべきことも自分で分かります。

目標とギャップを渡すという育て方は、新しく入った人に限った話ではありません。後輩を持つ立場になっても、同じことが求められます。

初夏の会でも、後輩を育てる立場の人に向けて同じ話が出ました。作業をひたすら渡すのではなく、この目標に対してあなたはどう考えるか、と問うマネジメントを身につけること。そうやって、考える人が育っていきます。

同じ話が、季節をまたいで繰り返し語られています。思いつきの方針ではなく、5 co.が続けてきたやり方だということです。

応募を考えてくださっている方へ

入社して最初に渡されるのは、作業の手順書ではありません。ゴールと、今そこまでのギャップです。

何をするかは、自分で考えます。目標から外れたことをしていれば、それはやらなくていいよ、と言ってもらえます。手順を一つずつ指示される働き方ではないぶん、目標に向けて自分の考えで動ける幅があります。

その環境を面白いと感じていただけるなら、私たちは、きっと一緒に働けると思っています。